Artikkel on ilmunud ajakirjas Director
Iga juht kasutab ettevõtte ja tiimi eesmärkide saavutamiseks eri lähenemisi. Kui aastaid tagasi oli levinud direktiivne juhtimine, kus n-ö boss keelas-käskis-poos-laskis, siis tänaseks on inimeste ootused töökultuurile muutunud. Paraku suudavad häid tulemusi saavutada ka direktiivsed juhid, kuid seda töötajate vaimse tervise ja rahulolematuse hinnaga. Rõõm on näha, et bosside osakaal kahaneb ning juurde tekib üha enam innustavaid liidreid, kes juhivad tiime väga heade tulemusteni inimeste võimustamise ja vastastikuse usalduse kaudu. Kirjutab Elisa suhtekorralduse valdkonna juht ja juhtimis-coach Marika Raiski.
Töökeskkond, inimeste ootused ning tavad ja tegutsemisviisid muutuvad ja seega tuleb juhtidel paindlik olla ning muutustega kaasas käia. Ka tänapäeval pole siiski haruldane kohata ettevõtete eesotsas vanakooli inimesi, kes tunnevad, et bossi sõna on seadus ja igasugune arvamusavaldus või vastuargumenteerimine on taunitav. Aga sellise juhtimisstiili aeg on otsa saamas – nii pole enam tänapäevases maailmas võimalik tagada pikaajalist ja jätkusuutlikku edu, motiveeritud meeskonnatööd ning arengule ja kasvule suunatud meelestatust.
N-ö suurte juhtide ja bosside asemele on tänaseks kerkinud uus kategooria juhte. Nad on küll ärimaailmas alati olemas olnud, kuid jäänud aastakümneid domineerivamate ametivendade varju. Paljud tänapäeva juhid on astunud bossirollist liidrirolli, saavutades oma eesmärgid tiime eest vedades, mitte inimesi tagant tõugates; keskendudes tiimi tugevuste ärakasutamisele ning nõrgemate kolleegile toetamisele-arendamisele.
See ei tähenda samas, et tänapäevane liider oleks oma aegunud vaadetega eelkäijatest juhina kuidagi nõrgem, ei suudaks saavutada tulemusi ning et meeskond teda ei austaks. Pigem on tänapäevane liider kõiges tugevamgi. Boss saavutab tulemused tänu sellele, et ütleb ette, kuidas midagi teha, ning jälgib siis karmilt, et käsk oleks täidetud ja tulemus koju toodud. Liider aga suudab oma tiimi läbi vedada ka kõige keerulisematest oludest, näeb ja kuuleb probleemidest veel enne, kui need jõuavad kriitiliseks muutuda, ning tagab pikaajalise edu kauakestvate suhete abil oma alluvatega. Ta teeb nii, et inimesed tahavad temaga koos parema tulemuse nimel pingutada.
Hea liider kuulab oma inimesi, toetab neid arengus ning seob tiimi kokkulepete sõlmimise ja ootuste läbirääkimise kaudu ühtseks. Samuti mõistab ta protsesse, mõtleb kaasa strateegia loomisel, kommunikeerib valdkonna visiooni ja eesmärke meeskonnale, loob tugimehhanismid ja raamistikud, võimustab ja toetab tiimiliikmeid ning on ühteaegu meeskonna teenäitaja ja suurim fänn. Kui ka mõni nendest omadustest on rohkem või vähem esil, on nad hea liidri puhul alati esindatud.
Maailm ja töötaja pole enam see mis 10 aastat tagasi
Esmapilgul võib tunduda, et liider on pehme ja pigem ei saavuta tulemusi nii hästi, samas kui boss on tugev, julge ja inspireeriv, aga see kujutluspilt on mõneti eksitav. Aastakümnete jooksul on autoritaarsed bossid küll suutnud saavutada silmapaistvaid tulemusi ning ehitanud üles äriimpeeriumeid, kuid maailm on hoopis teine kui 10, 20 või 50 aastat tagasi. See lähenemine, mis toimis kunagi, ei ole enam see, mille pealt saaks edeneda edaspidi. Töötajad otsivad paindlikkust ja eneseteostusvõimalusi ning see on midagi, mida suure-tähega-boss pakkuda ei suuda.
Ei saa salata, et liider on oma olemuselt bossiga võrreldes palju empaatilisem ning paindlikum, kuid see ei ole nõrkus, vaid pigem tugevus. Nii bossil kui ka liidril on kogu aeg teatud hulk eesmärke ja ülesandeid, mis vajavad täitmist. Vahe on aga lähenemises. Selle asemel et dikteerida meeskonnale ette, mida ja mil moel peab tegema, loob liider keskkonna, kus saab välja käia probleemi ning töötajatel on vabadus leida kõige parem ja efektiivsem viis ülesande lahendamiseks. Ta on seejuures kindel, et liider aitab takistused kõrvaldada, silub ära kõik murekohad ning pakub vajadusel tuge.
Hea liider on protsessi osa, kuid seda täpselt sellises ulatuses, mida on vaja meeskonna toetamiseks ja eesmärkide saavutamiseks. Ta ei tegele mikromanageerimisega, ta annab inimestele vabaduse eksida ja õppida, aitab neil areneda ning pingutab ühes nendega, et jõuda välja sinna, kuhu peab.
Hirmuvalitsuse korral võib näiliselt kõik kulgeda kiiremini ja sujuvamalt, ent reaalsus on teine, eriti probleemidega tegelemise valguses. Liidri juhtimise all julgevad inimesed muredest rääkida, probleemid eos ära lahendada, kõigest sellest midagi õppida… Seevastu bossi valvsa pilgu all negatiivseid emotsioone kartes lapitakse probleemid kiirelt ja pealiskaudselt ära ning hoitakse hinge kinni, et õmblused järgmisel päeval rebenema ei hakkaks. Kõige enam saab sellise juhtimise all kannatada inimeste vaimne tervis, õnnetunne, kaob loovus ning puudub arenguvõimalus.
Sõna levib kiirelt
Head ja edukad inimesed soovivad töötada liidritega, mitte bossidega. Kui veel mõned aastad tagasi sai sellele vaadata läbi sõrmede, siis nüüd on tööturg selgelt tööotsija poole kaldu ning kui kellelgi on valida, kas töötada juhiga, kes päriselt sinu arengust hoolib, või leppida autoriteetse bossiga, on õige valik üsna selge.
Häid töötajaid saab ligi meelitada ja hoida ainult õige ja sobiliku juhtimismeetodi abil. Oma ala parimad soovivad võimalust õppida, vabadust leida probleemile ise sobiv lahendus ning juhti, kes neid arenguteel toetaks. Seega uuritakse väga põhjalikult ka juhtide tausta, kelle juurde tööle kandideeritakse.
Bossist on võimalik liidriks kasvada, aga see eeldab teadlikke samme, tegutsemist, tahet seada oma tiimiliikmete areng iseenda eksponeerimisest ettepoole ning esmalt muidugi muutumisvajaduse tunnistamist iseendale. Kasv võtab aega, nõuab tööd ning ei lõppe kunagi, kuid juht peab olema paindlik ning maailma arengutega sammu pidama. Kui ta seda ei tee, on ta päevad juhina loetud.