Karjääriredelil kiiremini edenevaid inimesi eristab valmisolek kõvasti rohkem pingutada

Sissejuhatus

Karjäär ei ole üks kindel rada, mida “peaks” käima. Mõne jaoks tähendab see vertikaalset tõusu, teise jaoks süvenemist ja meisterlikkust samal erialal. Probleem tekib siis, kui inimene ootab arengut ja palgatõusu ilma selge plaani, lisaväärtuse ja vastutuseta nagu kuskil oleks “palgahaldjas”, kes selle ära teeb.

Põhipunktid

• Karjäär on unikaalne: kõik ei pea ega soovi edeneda hierarhias.

• Klassikaline karjääritõus vajab plaani: kuhu, miks, mis hinnaga ja mis sammudega.

• Palgatõus on tavaliselt seotud vastutuse, töömahu ja pinge kasvuga - mitte “vähema tööga”.

• Juhtide silmis paistavad välja inimesed, kes annavad praeguses rollis 100% ja loovad lisaväärtust.

• Õppimisvõimalusi on rohkem kui kunagi varem, oluline on valida fookus ja harjutada järjepidevalt.

Artikkel on ilmunud ajakirjas Personaliuudised 

Inimesed, kes edenevad karjääriredelil, on alati valmis endast rohkem andma, kui need, kes püsivad samas kohas. Ega kõik inimesed soovigi karjääriredelil tõusta. Tugevad oma ala eksperdid soovivad sama tööd teha mitukümmend aastat järjest ja on õnnelikud. Neile meeldib see töö ja nad on seal, kus soovivad. Seega on karjääri olemus erinev ja igaühe jaoks unikaalne.

Kui räägime aga klassikalisest karjääritegemisest, kus on sooviks ettevõtte sees või väljapoole edasi liikuda, tuleb alati omada plaani. Esmalt peab töötaja ise teadma, mida ta teha tahab, kuhu ja kuidas soovib panustada, kui palju teenida. Selle põhjal saab tuletada kava tegevustega, mis aitavad soovitud töökoha ja palganumbri poole liikuda. Siin saab läbi mõelda, kuidas end täiendada, mida juurde õppida, kuidas rohkem pingutada ja ettevõttele suuremat lisaväärtust luua. Samuti tasub mõelda, kes võiksid olla õpetajad, mentorid, sponsorid, coach'id, kes inimest arenguteel toetada saavad.

Palgahaldjaid pole olemas

Miskipärast arvatakse vahel, et kusagilt võiks tulla lahke haldjas, kes puudutab võlukepiga ning pakub mitu korda suuremat palka ja ehk ka vähem tööd. Seda haldjat ei tule. Sellele on tegelikult väga lihtne põhjus. Oleme alati seal, kus oleme, kindlal põhjusel. Järelikult pole me veel valmis kandma või võtma suuremat vastutust.

Tihtipeale ei tajuta, et karjääriredelil edenemine tähendab küll suuremat tasu (seda ka mitte alati), kuid tavaliselt niisama palju suuremat töömahtu, vastutust ja kordades rohkem stressi. Mitte vähem tööd ja vähem stressi, nii nagu unistavad need, kes näevad, et n-ö parem töö võiks iseenesest nende juurde jalutada.

Esimene baasteadmine, kuhu oma arengus jõudma peame, seisneb selles, et meie elu on alati meie enda kätes. Kui lihtsalt kohapeal istume ja ootame, et keegi teine tuleks ja muudaks meie elu, võib tõepoolest ootama jäädagi. Kui soovid muutust karjääris, pead teadma, mida soovid, ja paika panema plaani, kuidas sinna jõuda.

Arvestada tasub ka sellega, et näidates üles rahuolematust olemasoleva töö puhul, võid kindel olla, et keegi ei paku tõusu karjääriredelil ja suuremat töötasu. Töötades erinevates ametites, on mind alati hämmastanud inimesed, kes väljendavad märkimisväärset rahulolematust olemasoleva töö või palga kohta. Sealjuures kinnitades, et kui palk tõuseb või saadakse parem töökoht, hakatakse kohe rohkem pingutama.

Kõik algab baasväärtustest

Mina juhina ei võta mitte kunagi sellise suhtumisega inimesi tööle. Inimene ei oska rahul olla sellega, mis tal on, ning arvab, et midagi muud tehes suudab ta rahulolematuse kõrvale jätta. Pole väga veenev, eriti pikas perspektiivis. Võib-olla tõesti hetkeks motivatsioon tõuseb, kuid peagi võib rahulolematus tagasi olla.

Küsimus on siin baasväärtustes. Annab inimene 100% selles töös, mida ta hetkel teed? Loomulikult saab meil olla kümneid ideid, kuidas töölõiku paremini teha ja iga hea juht ootab pikisilmi neid mõtteid oma inimestelt. Kui töötaja suudab luua ettevõttele olulist lisaväärtust, pole kellelgi miskit ka tasu tõstmise vastu. Kuid seda ei saa segi ajada n-ö pity party'ga, kus kõik on kogu aeg jube halvasti ning olukorra suudaks päästa vaid suurem palganumber.

Oma olemasolevat tööd väga hästi tehes jääb töötaja juhtidele silma. Andes endast veelgi enam, panustades projektidesse, ideede väljatöötamisse, kust seda temalt isegi ei oodata, on edu tagatud. Kasuks tuleb ka oskus näidata ja välja tuua seda, mida töötaja hästi teeb. Kui ta ise sellest ei räägi, ei pruugi teised seda märgata.

Üüratult võimalusi õppimiseks

Mind on elus alati edasi aidanud töökus ja sihikindlus. Kui soovin arengut, analüüsin, kuidas sinna jõuda saan. Mida ettevõtte jaoks teha, kus saan rohkem vastutust võtta, et ettevõttele enam kasu tuua ja lisaväärtust luua, kuidas iseennast arendada.

Õppimise võimalused on tänapäeval üüratud, pigem on oskus selles, kuidas endale kõige vajalikum välja valida. Õppida saab raamatuid lugedes, videoid vaadates, podcast'e kuulates, mentori ja/või coach'i toel, ettevõtte sise- ja väliskoolitustel osaledes.

Tavaliselt peituvad ettevõtetes väga suured arenguvõimalused ning nendest tasub maksimum võtta. Õppida nende juhtide pealt, kes on milleski väga head: strateegilises ja/või inimeste juhtimises, uute ideede väljatöötamises, suhete loomises, tagasisidestamises, kommunikatsioonis, eestvedamises. Edukad inimesed on enamasti valmis oma kogemusi jagama ning nõu ja jõuga toeks olema. Miks mitte neist kedagi endale mentoriks paluda.

Edukaid inimesi eristab ka parem emotsionaalne tasakaal, mis tähendab oskust iseenda tunnete, töökoormuse, töösuhete ja suurema stressiga toime tulla.

Edu takistab kõige rohkem hirm midagi uut proovida ja seetõttu läbi kukkuda. Mulle meeldib väga ütlus: „Kui sa julged ette võtta uue tegevuse, on tõenäosus õnnestuda 50% ja ebaõnnestuda 50%. Kui sa ei julge, on õnnestumise protsent kindel null.“

Ja üks asi veel. Kui inimene soovib rohkem panustada, tähendab see ka, et ta vajab varasemaga võrreldes rohkem energiat. Une-, liikumis- ja toitumisharjumuste ülevaatamine toob tavaliselt juurde tonnide kaupa lisaenergiat. Kõigil on ühepalju aega, vahe on vaid selles, kuidas ja milleks seda kasutame.

Enne kui küsid palgatõusu: 7 kiiret küsimust

• Kas ma suudan selgelt sõnastada, mis on minu järgmine sihtroll ja miks ma seda tahan?

• Kas ma olen viimase 90 päeva jooksul loonud mõõdetavat lisaväärtust (tulemus, kvaliteet, kiirus, sääst)?

• Kas ma olen võtnud ise juurde vastutust ilma, et keegi peaks mind tagant sundima?

• Kas ma oskan näidata konkreetsete näidetega, kuidas minu töö mõju ettevõttele kasvab?

• Kas ma olen küsinud tagasisidet ja tegutsenud selle põhjal?

• Kas mul on arenguplaan järgmisteks 3-6 kuuks (oskused, projektid, mõõdikud)?

• Kas mu energia ja rutiin toetavad suuremat koormust?

Praktiline järgmine samm: võta 30 minutit ja kirjuta välja “Karjääriplokk” ühele lehele: sihtroll 12 kuu pärast, 3 oskust mida pead juurde õppima, 2 projekti mille võtad ise vedada, 1 mõõdik mille abil näitad lisaväärtust. Seejärel lepi juhiga kokku üks 20-minutiline vestlus, et plokk koos üle vaadata.

Kokkuvõte

Karjääriredelil liikumine ei ole juhus ega õnn - see on kombinatsioon selgest sihist, järjepidevast panusest ja oskusest võtta vastutust. Kui sa töötad oma positsioonil väga hästi, lood lisaväärtust ning julged õppida ja proovida, hakkavad võimalused sind “leidma” palju kiiremini. Palgatõus ja uus roll ei ole eesmärk omaette - need on tagajärjed.

KKK

Kas kõik peavad karjääriredelil tõusma?

Ei. Paljud tippspetsialistid on õnnelikud ja väga väärtuslikud just siis, kui nad süvenevad samasse erialasse pikaks ajaks. Karjäär ei võrdu ainult ametinimetuse tõusuga.

Miks “palgahaldjat” ei ole?

Palk ja roll on seotud ettevõttele loodava väärtuse ja vastutuse kandmisega. Kui inimene ei ole veel valmis suuremaks vastutuseks, ei teki ka põhjust maksta oluliselt rohkem.

Kas palgatõus tähendab alati rohkem tööd ja stressi?

Suurem roll toob kaasa keerukamad otsused, suurema mõju ja rohkem ootusi. Mõnikord kasvab palk ka spetsialisti süvenemise kaudu, kuid ka siis on standard tavaliselt kõrgem.

Kuidas juht üldse märkab, et ma olen valmis järgmise sammu jaoks?

Kui sa tood tulemusi, võtad vastutust, lahendad probleeme ja suudad oma mõju selgelt kommunikeerida. Aita juhil märgata: too regulaarselt välja, mida tegid, mis muutus paremaks ja mis oli mõju.

Mida teha, kui ma tunnen rahulolematust praeguse palga või tööga?

Alusta täpsustamisest: mis täpselt on rahulolematuse põhjus (töö sisu, koormus, rolli selgus, areng, tasu)? Seejärel tee plaan: mida saad ise muuta ja mida on vaja juhiga kokku leppida. “Kui palk tõuseb, siis pingutan” ei tööta - vastupidi, see vähendab usaldust.

Millest alustada, kui ma ei tea, kuhu suunas liikuda?

Alusta kolmest küsimusest: milles ma olen tugev, mis annab mulle energiat ja mis probleeme ma tahan lahendada. Seejärel räägi 2-3 inimesega (juht, mentor, hea kolleeg), küsi ausat tagasisidet ja vali üks fookussuund järgmise 3 kuu jaoks.

Kuidas vähendada hirmu läbi kukkuda?

Vähenda riski ehk katseta uute asjadega “piloodina”. Võta üks mini-projekt, üks uus vastutus või üks uus oskus ja harjuta järjepidevalt. Edu tuleb sagedamini neil, kes julgevad üldse proovida.