Kuidas arendada töötajaid ajal, mil oskused vananevad kiiremini kui kunagi varem?

Sissejuhatus

Juhtidena peame toetama oma töötajate arengut. Samal ajal seisame päevast päeva küsimuse ees: kuidas arendada inimesi keskkonnas, kus me isegi ei tea täpselt, milliseid oskusi paari aasta pärast või isegi kuue kuu pärast vajatakse? Pole võimalik ühe koolitusega katta kogu kompetentsivajadust ning ammugi ei jõua kogu vajalikku infot ette omandada kiirusega, mille tempo dikteerib tehnoloogia areng. Seega tuleb läheneda teisiti ning töötajate arengu- ja õppeprotsessid ümber vaadata. Varasemast enam tuleb nüüd keskenduda õppimisvõime ja -harjumuste kujundamisele.

Põhipunktid

• Töötajate arendamisel tuleb järjest rohkem keskenduda õppimisvõime ja õppimisharjumuste kujundamisele.

• Juht ei pea teadma kõiki vastuseid, kuid ta saab luua keskkonna, kus inimesed julgevad küsida, katsetada ja eksida.

• Õppimiseks peab jääma päriselt aega. Täielikult tööülesannetega täidetud kalendris ei teki ruumi uute lahenduste leidmiseks.

• Õppimine ei pea alati toimuma koolitusel, vaid võib olla loomulik osa igapäevatööst.

• Tehisintellekt saab õppimist ja arengut toetada, kuid ei asenda juhti inimese märkamisel, suunamisel ja toetamisel.

• Kiiresti muutuvas maailmas võib organisatsiooni tugevuseks saada eelkõige võime kiiresti õppida.

Juht ei pea olema õpetaja, vaid õppimise võimaldaja

Varasemates juhtimispraktikates lähtuti sellest, et töötajate arendamine tähendab nende väljaõpetamist: annad oma teadmised edasi, näitad, kuidas see või teine asi käib, ning töötaja hakkab toimetama. Kaasaegne juht ei pea ega saagi enam teada kõiki vastuseid, et neid oma inimestele edasi anda.

Küll aga soodustab kiiremat õppeprotsessi keskkond, kus inimesed julgevad küsimusi esitada, eksperimenteerida ja oma vigadest õppida igapäevase töö käigus. Olulisel kohal on ka uudishimu ja avastamisjanu toetamine. Kui juht julgustab proovima midagi uut, luuakse keskkond, kus õppimine ongi loomulik osa tööelust.

Õppimiseks peab olema ruumi

Uue info omandamise juures tuleb mängu ajafaktor. Jah, meil on kiire ning, nagu varem välja tõin, seetõttu tuleb paljusid asju õppida n-ö käigu pealt tööd tehes. Kuid kui päevast päeva tiksuvad tähtajad kuklas või on juht töötaja aja minuti pealt ära sisustanud pakiliste tööülesannetega, ei pruugi aega jääda uute lahenduste väljamõtlemiseks.

Siis ei ole midagi imestada, et asju tehaksegi nii, nagu neid alati on tehtud, sest see on kiirem variant ning uutmoodi katsetamiseks lihtsalt ei ole mahti. Oluline on, et jääks ka hingamisruumi ja aega mõttetööks. Väsinud töötaja ei jaksa innoveerida ega õppida. Tal lihtsalt ei ole selleks energiat.

Seetõttu on õppimiskeskkonna loomisel vaja töökoormus üle vaadata. Hea mõte on ka teadlikult õppimiseks aega planeerida. Olgu selleks näiteks õpireeded, mida Elisaski kasutame, või mõni muu sarnane formaat. Näiteks oleme planeerinud oma töötajate kalendritesse aja, mida nad saavad kasutada õppimiseks või mõne endale huvi pakkuva teema omandamiseks.

Tehisintellekt toetab, kuid ei asenda juhti

Loomulikult ei saa me ka õppimises ja arengus üle ega ümber tehisintellektist. Juba täna võimaldavad erinevad AI-lahendused pakkuda personaalseid õppesoovitusi, koostada arenguplaanide mustandeid ning aidata töötajatel teadmisi kiiremini omandada.

See aga ei tähenda, et tehnoloogia asendaks juhti inimese arengu toetajana. Juht märkab, suunab ja toetab oma töötajat igapäevatöös. AI ei vastuta selle eest, kas töötaja liigub õiges suunas. Pealegi näitab meie kogemus, et töötajad ootavad juhilt üha enam inimlikkust ja mõistmist, mis samuti nende arengut toetavad. Seda ei suuda ükski AI-lahendus täielikult seljatada.

Kui töötajate arendamine on ettevõttes vaid personaliosakonna ülesanne või koolituskalendri täitmise küsimus, võib see organisatsioon tõenäoliselt üsna pea silmitsi seista sellega, et ei suuda konkureerida tööturul ega ka ärikeskkonnas.

Maailmas, kus oskused vananevad kiiremini kui kunagi varem, ei pruugi edu saavutada need ettevõtted, kellel on täna kõige targemad inimesed. Edu saadab neid, kes suudavad kõige kiiremini õppida. Võtmeküsimuseks on saanud see, kuidas juhid suudavad sellega kaasa tulla ja oma töötajaid sellel teel toetada.

Kokkuvõte

Töötajate arengut ei saa enam lahendada ainult koolituskalendri või personaliosakonna kaudu. Õppimine peab olema osa igapäevasest tööst ning juhil on selle keskkonna kujundamisel väga oluline roll.

Juht ei pea teadma kõiki vastuseid. Küll aga saab ta luua oma inimestele võimaluse küsida, proovida, eksida ja õppida ning vaadata üle, kas inimestel on selleks päriselt aega ja energiat. Tehisintellekt saab õppimist toetada, kuid inimese areng vajab endiselt juhti, kes märkab, suunab ja toetab.

Järgmised sammud
Vaata juhina oma tiimi töökorraldust ja küsi endalt: kas minu inimestel on päriselt ruumi õppida või on kogu nende aeg täidetud ülesannetega? Mõtle ka sellele, millistes olukordades saad vastuse etteütlemise asemel anda töötajale võimaluse ise katsetada, uurida ja lahenduseni jõuda.

KKK

Kuidas peaks töötajate arendamine tänapäeval muutuma?

Üksikutest koolitustest enam ei piisa. Kuna vajalikud oskused muutuvad kiiresti, tuleb rohkem tähelepanu pöörata sellele, kuidas inimesed õpivad, uusi teadmisi omandavad ja neid igapäevatöös kasutavad.

Kas juht peab teadma rohkem kui tema töötajad?

Ei pea. Kaasaegne juht ei saa ega peagi kõigis teemades ekspert olema. Tema roll on pigem luua keskkond, kus inimesed saavad küsimusi esitada, uusi lahendusi proovida ja oma kogemustest õppida.

Kuidas saab juht igapäevatöös õppimist toetada?

Juht saab anda inimestele võimaluse katsetada, julgustada küsimusi esitama ning jätta tööpäeva sisse ka aega mõtlemiseks ja õppimiseks. Kui kogu aeg kulub ainult kiireloomuliste ülesannete täitmisele, jääb õppimiseks vähe ruumi.

Miks on õppimiseks vaja eraldi aega?

Uue õppimine vajab tähelepanu ja energiat. Kui töötaja töökoormus on pidevalt maksimaalne ja tähtajad kuklas, valib ta loomulikult kõige kiirema ja tuttavama lahenduse. Uute lahenduste otsimiseks peab jääma hingamisruumi.

Milline roll on tehisintellektil töötajate arengus?

AI saab pakkuda personaalseid õppesoovitusi, aidata koostada arenguplaanide mustandeid ning toetada teadmiste kiiremat omandamist. Samas ei asenda see juhti, kes märkab, suunab ja toetab oma töötajat igapäevatöös.

Kes vastutab töötaja arengu eest?

Töötajate arendamine ei saa olla ainult personaliosakonna ülesanne või koolituskalendri täitmise küsimus. Juhil on oluline roll selles, et inimesed saaksid igapäevatöös õppida, katsetada ning uusi teadmisi omandada.