Kaasaegses juhtimiskultuuris ei saa töötajaid vaadata numbritena Exceli tabelis

Sissejuhatus

Rain Lõhmuse välja ütlemine on tekitanud ühiskonnas palju poleemikat ning minul isiklikult on väga hea meel, et see elav diskussioon tekkis. Juba see, et me tahame ja julgeme tippjuhi poolt välja öeldud sõnade üle nii palju arutleda, näitab, et oleme töökultuuris heas kohas. Inimestel on erinevad arvamused ning kõige olulisem on, et neid julgetakse välja öelda ja nende üle diskuteerida.  

Põhipunktid

• See, mis näeb Exceli tabelis “loogiline” välja, ei pruugi inimlikus vaates toimida.

• Hirmul põhinev juhtimine võib lühiajaliselt tõsta pingutust, kuid vähendab pikas plaanis loovust, mõtlemist ja usaldust.

• Töötajaid ei saa käsitleda vahetatavate numbritena – kaasaegses juhtimiskultuuris oodatakse väärtustamist, arengut ja seotust.

• Enesemääratlusteooria (Deci ja Ryan) järgi on inimese baasvajadused autonoomia, kompetentsus ja seotus.

• Kui inimene ei sobi oma rolli, on juhi töö inimest arendada või ümber paigutada, mitte lasta vegeteerida.

• Käivitunud arutelu näitab, et ühiskond ei aktsepteeri enam töötajaid mitteväärtustavat ja hirmu toitvat mõtteviisi.

Exceli loogika ja inimlik loogika ei ole sama

Kui tulla nüüd LHV panga asutaja Rain Lõhmuse väite juurde ja püüda aru saada, mille baasilt see väljaütlemine tuli. Juhid vastutavad alati ettevõtte edukuse ja tulemuste eest. Kui ettevõte ei ole edukas, pole sellest tolku kellelegi. Vaid hästi toimiv ja kasumit tootev ettevõte suudab pakkuda teenuseid klientidele ning tööd oma töötajatele. Annab see märku, et praegune ettevõtte finantsseis või kasvu kiirus ei vasta ootustele? 

Seega Exceli tabelis võiks see võrrrand, mida välja pakuti, välja näha hea. Idee oleks ehk selles, et tekitada pidevat „verevahetust“, mis annaks kõikidele töötajatele märku, et sa pead pidevalt pingutama ja ennast ületama, muidu võid saada koondatud. Numbrid ehk võiksidki nii hästi kokku joosta.

Kuid, mis näeb hea välja Exceli tabelis, ei pruugi hea välja näha inimlikus vaates. Tänases juhtimiskultuuris proovivad veel osad juhtkonnad võtta töötajaid numbritena, kuid see ei sobi enam kaasaegsesse juhtimiskultuuri. Inimesed tahavad olla inimesed ja keelduvad olemast numbrid Excelis. 

Miks Rain Lõhmuse sõnum tekitas nii tugeva vastukaja

Kuid tuleksin nüüd selle juurde, miks taoline väljaütlemine võis nii tugevat vastukaja tekitada ning vaataks selle peale psühholoogiliste vaatenurkade läbi. 

Alustada tuleb sellest, et läbi taolise loosungi tullakse inimeste toidulaua kallale. Eestis ei ole välja kujunenud inimestel niivõrd tugevat taustasüsteemi, mis võimaldaks inimestel pikemalt töötuna elamist. Ja ega inimesed ei tahagi olla töötud. Inimesed on loodud koos toimima ning soovime alati teha midagi kasulikku teiste ja ühiskonna jaoks. Jäädes üksi ja ilma tööta, siis see on olukord, mis mõjub meile negatiivselt. Kui nüüd palju teised Eesti tippjuhid noogutaksid kaasa, et see on hea mõtteviis, ohustaks see igas ettevõttes sama paljude inimeste toimetulekut. Kui rünnatakse inimeste igapäevast toimetulekut isiklikul tasandil, reageeritakse valuliselt.  

Psühholoogilised baasvajadused: autonoomia, kompetentsus ja seotus

Kuid veelgi olulisemad on inimeste psühholoogilised baasvajadused ning siin tulekski enesemääratlusteeoria juurde. Selle alusel tõid psühholoogia emeriitprofessor Edward L. Deci ning kliiniline psühholoog ja professor Richard M. Ryan välja inimese kolm psühholoogilist baasvajadust, milleks on autonoomia ehk iseseisvus, kompetentsus ning seotus. 

Tuli üks tippjuht ja tõdes, et ca 10% nende ettevõtte töötajatest ei pruugigi olla nii vajalikud. Millest võib järeldada, et neid töötajaid ei peeta piisavalt kompetentseks ja see lähebki otseselt vastuollu meie psühholoogilise baasvajadusega. Töötades ettevõttes, tahame tunda, et me oleme võimelised, saame hakkama, areneme ning saavutame tulemusi. 

Kujutan ette, kuidas tänases hetkes vaatavad LHV töötajad üksteisele otsa ning mõtisklevad, kus need nõrgad lülid meil on ning keda ei peeta kompetentseks. 

Juhi vastutus: õiged inimesed õigesse rolli ja järjepidev arendus

Omaette huvitav on muidugi, et kuidas LHV juhid oma tiime komplekteerivad. Eesmärk on ju inimesi värvates leida igale tööle parimad inimesed ehk õiged inimesed õigele kohale. Kes olid need juhid, kes võtsid tööle inimesed, kes ei ole oma töökohta väärt. Kelle tiimides on need inimesed, kes ei viitsi või ei oska väga hästi oma tööd teha. Või kes on need juhid, kes märkavad, et minu inimesed ei tee väga head tööd, kuid lasevad neil edasi vegeteerida. 

Kui mu inimene ei tee piisavalt head tööd, siis ma koolitan teda olemasoleva töö osas või püüame koos leida talle teise ja sobivama töö. Kindlasti ei lase ma juhina sellel olukorral lihtsalt olla. 

Teine psühholoogilise turvalisuse vajaduse koht on Deci ja Ryani teooria järgi seotuse tunne. Kui töötame organisatsioonis, et me kuulume, oleme teistega tähenduslikus suhtes ning väärtustatud. Need väljaütlemised võivad tekitada tunde, et meid töötajatena ei väärtustata. Selle teooria järgi soovime ka, et meiega käitutakse hästi ja sõbralikult.

Hirmu mõju organisatsioonile: lühike võit, pikk kaotus

Rääkimata sellest, et taoline väljaütlemine käivitab hirmu terves organisatsioonis. Inimesed töötavad kõige paremini, kui nad ei tunne hirmu. Selle kohta on läbi viidud väga palju neuroteaduse uuringuid. Hirm võib panna inimesed lühiajaliselt enam pingutama, kuid pikas perspektiivis „hirmul“ toimiv ettevõte alati kaotab. Inimesed on oma töös produktiivsemad ja loovamad, kui nad ei karda. Kui tunneme hirmu, ei suuda me kunagi nii hästi mõelda ja kaotame loovuses. 

Käivitunud arutelu näitab, et hirmul põhinev ja töötajaid mitteväärtustav mõtteviis, ei ole ühiskonnas enam aktsepteeritav. Kogu selle käivitunud diskussiooni moraal võiks olla selles, et tänases juhtimiskultuuris oodatakse juhtidelt palju enam. Oodatakse, et juhid näevad töötajates inimesi, mitte numbreid Exceli tabelis. Töötajad soovivad, et nähakse nende väärtust, potentsiaali ning tahet üheskoos areneda ja kasvada ning häid tulemusi teha.

Kokkuvõte

Juhtidel on alati vastutus tulemuste eest, kuid tänane juhtimiskultuur eeldab, et tulemusi ei saavutata inimeste turvatunde ja väärikuse arvelt. Inimesed tahavad tunda, et nad on kompetentsed, väärtustatud ja kuuluvad ning et nende arenguga tegeletakse, mitte ei hoita neid hirmu all väljavahetamisega. Arutelu näitab, et ühiskond ootab juhtidelt rohkem: näha töötajates inimesi, mitte numbreid Exceli tabelis.

Järgmised sammud

Juhina tee tiimis kord kvartalis lihtne reaalsuskontroll:

1. kas inimesed saavad aru, mida neilt oodatakse (selgus)

2. kas nad saavad areneda ja tuge (kompetentsus)

3. kas nad tunnevad end väärtustatuna ja kaasatuna (seotus)

Kui kuskil on lõhe, lahenda see juhtimispraktikaga, mitte hirmu või ebamääraste loosungitega.

KKK

Kas tulemuste nimel ei tohi teha raskeid otsuseid?

Tohib ja peabki, kui ettevõtte jätkusuutlikkus on ohus. Küsimus on viisis: kas otsused tehakse läbipaistvalt, õiglaselt ja inimesi austavalt või hirmu ja üldistuste kaudu.

Miks “Exceli loogika” tihti päriselus ei tööta?

Sest inimesed ei ole vahetatavad ühikud. Hirm, ebakindlus ja ebaõigluse tunne mõjutavad käitumist, koostööd ja loovust. Need mõjud ei paista tabelis kohe välja, aga tulevad hiljem tagasi lahkumiste, läbipõlemise ja kultuuri lagunemisena.

Mida ütleb enesemääratlusteooria ja miks see siin oluline on?

Deci ja Ryan kirjeldavad kolme baasvajadust: autonoomia, kompetentsus ja seotus. Kui sõnum või kultuur lööb neisse vajadustesse, langeb motivatsioon ja suureneb kaitsepositsioon.

Kas hirm võib panna inimesi rohkem pingutama?

Lühiajaliselt jah, kuid pikas plaanis vähendab hirm mõtlemise kvaliteeti ja loovust ning suurendab väsimust. Hirmul toimiv organisatsioon muutub ajas nõrgemaks.

Kui mõni inimene ei sobi rolli, mis on juhi kohustus?

Juhi kohustus on sekkuda: anda selgus, pakkuda arengut või koolitust, kohandada rolli või otsida inimesele sobivam koht. Probleemi ignoreerimine kasvatab frustratsiooni nii tiimis kui inimeses endas.

Mida see avalik arutelu meie töökultuuri kohta näitab?

See näitab, et töötajaid mitteväärtustav ja hirmu toitev mõtteviis ei ole enam aktsepteeritav. Ühiskond ootab, et juhid oleksid nii tulemusele orienteeritud kui ka inimesekesksed.