Õiged inimesed õigel ametikohal ja koos õigete inimestega

Marika Raiski, Elisa keskastmejuht ja juhtimis-coach. Foto: Jake Farra

Sissejuhatus

Tiimi tulemuslikkus ei sõltu ainult sellest, kas inimesed on “head spetsialistid”. Kõige paremad tulemused sünnivad siis, kui õiged inimesed teevad õiget tööd õigel kohal - ja teevad seda koos õigete inimestega. Juhi roll on luua selline kooslus, kus inimeste tugevused saavad tööle minna, koostöö ei hakka pidurdama ning areng ei jää kinni vanadesse otsustesse.

Põhipunktid

• Juhi väärtus kasvab, kui ta oskab sobitada inimesed rollidesse, kus nende tugevused tulevad esile ja areng jätkub.

• Värbamine ei ole HR-i “projekt” - juht peab olema protsessis algusest peale sees.

• Inimeste ootused ja töö sisu muutuvad ajas - vahel on vaja rolli kohandada, mitte kinni hoida “nagu alguses sai kokku lepitud”.

• Tiimi edu sõltub ka koostööpaaridest: kes kellega töötab, millal ja mis faasis.

• Erinevad tööstiilid võivad üksteist võimendada või frustreerida - juhi töö on seda dünaamikat märgata ja juhtida.

• Regulaarne kontakt (sh 1:1 vestlused) on investeering, mis tasub end tagasi - ka siis, kui see tähendab mõnel perioodil 20% rohkem aega inimestele.Tiimid toimivad kõige edukamalt siis, kui inimesed teevad õiget tööd, õigel kohal, aga veelgi olulisem – koos õigete inimestega. Hea juht oskab selleks kokku panna parima võimaliku koosluse.

Hiljutine Chicago ülikooli uuring toob selgelt välja, et rohkem väärtust loovad need juhid, kes oskavad sobitada inimesi rollidesse, kus nad saavad oma tugevused proovile panna ja pidevalt areneda.

Samuti on nendel juhtidel suurem mõju inimeste pikaajalisele karjääriplaneerimisele. Lisaks ilmnes, et inimestesse panustavad tippjuhid kulutavad ligikaudu 20% rohkem aega 1-1 kohtumistele ja hoiavad töötajatega regulaarset kontakti.

Kas inimestesse tuleb aega investeerida?

Mõistagi algab õigete inimeste leidmine värbamisest, kuid protsess kestab kogu töötaja elukaare vältel. Olen veendunud – ja ka meie pikaajaline praktika Elisas kinnitab –, et juhid peavad olema värbamisprotsessi kaasatud algusest peale.

Juht on see, kes teab, millist inimest tema tiim vajab, et koos edu saavutada.

Vastutust ei saa panna täielikult personaliosakonna õlule, lootes, et saadetud märksõnade põhjal tuuakse sobivad kandidaadid lihtsalt kandikul ette. Paratamatult nõuab see aega, kuid see on hästi investeeritud aeg, et õiged inimesed jõuaksid tõesti nende jaoks sobivat tööd tegema.

Sama oluline on juhi järjepidev panus töötajate arengusse. Inimeste ootused, soovid ja sageli ka töö sisu muutuvad ajas. Kasvatakse oma rollist välja või soovitakse proovida midagi uut. Pole mõtet hoida kümne küünega kinni kunagisest otsusest, kui see enam ei toimi.

Avatud vestlused, küsimused ja toetus aitavad juhil mõista, kas on aeg midagi muuta või miks on varasem lahendus lakanud toimimast.

Koostöö õigete inimestega

Ent sellest üksi ei piisa. On veel üks võtmetähtsusega aspekt – koostöö õigete inimeste vahel. Inimesed võivad oma rolli täiuslikult sobida ja täita ülesandeid laitmatult, kuid edu sõltub ka sellest, kellega ja kuidas nad koostööd teevad.

Ideede genereerija võib panna koosolekust koosolekusse ühe laua taha nn asjade elluviijaga, kuid tõenäoliselt vaibub nende klapp ajapikku. Pole kahtlustki, et mõlemad on suurepärased spetsialistid ja tõenäoliselttöötavad hästi kokku näiteks projekti algusfaasis, kuid plaani elluviimise perioodil enam mitte.

Erinevad inimtüübid võivad üksteist pidurdada või üksteise tugevusi ja oskusi võimendada.

Antud näite puhul hakkavad nad ilmselt üsna kiirelt teineteist ärritama. Seda põhimõtet kirjeldab hästi juhtimiseksperdi Patrick Lencioni meeskonnamudel „Working Genius“, mis aitab lahti mõtestada, kuidas tiimitöö efektiivsemalt toimima panna. 

Taoline inimtüüpide „põrkumine“ on ettevõtetes igapäevane nähtus ning võib panna proovile nii tiimisisese dünaamika kui ka näiteks maatrikstiimide koostöö. Seetõttu ei piirdu juhi roll ainult õigete inimeste leidmise ja töölevõtmisega.

Juht peab oskama inimesi lugeda, tajuda sisekliimat ja suunata koostööd nii, et erinevad karakterid saaksid parimal viisil koos toimida. See on järjepidev ja strateegiline töö.

Nii on tegelikult kaks küsimust, millele iga juht võiks aeg-ajalt mõelda: „Kas minu tiimis on õiged inimesed, kes teevad koostööd õigete inimestega?” ja „Kas mina juhina teen kõik vajaliku ja panustan piisavalt, et nad saaksid anda endast parima?”

Mõnikord tähendab see 20%list lisapanust, vahel rohkem või vähem, kuid pole kahtlust, et see aeg on hästi investeeritud. Just selline teadlik juhtimine loob keskkonna, kus inimesed mitte ainult ei tee oma tööd hästi, vaid ka kasvavad ja saavutavad koos rohkem.

Kokkuvõte

Juhi töö ei piirdu sellega, et “võtta head inimesed tööle”. Sama oluline on hoida tiimi toimimas ka ajas - märgata, kui keegi kasvab rollist välja, kui töö sisu muutub või kui koostöövalemid hakkavad logisema. Mõnikord ei ole probleem oskustes, vaid selles, kuidas inimesed omavahel kokku sobituvad ja millises faasis nad koos töötavad.

Kui juht panustab järjepidevalt inimeste tugevuste esile toomisse, sobivasse rollijaotusesse ja teadlikku koostööd suunamisse, tekib keskkond, kus inimesed annavad päriselt endast parima - ja tiim saavutab koos rohkem, mitte ainult “teeb töö ära”.

Järgmised sammud
Järgmise 14 päeva jooksul tee üks lihtne tiimi-audit:

1. Vali 3 küsimust ja küsi need iga tiimiliikme 1:1-s läbi:

• Mis on su töös praegu kõige rohkem energiat andev osa?

• Mis on see, mis sind viimasel ajal kõige rohkem pidurdab või väsitab?

• Kui sa saaksid ühte asja oma rollis muuta, mis see oleks ja miks?

2. Vaata üle 2 koostööpaari (või maatriksliin), kus tekib kõige rohkem hõõrdumist:

• Kas see on “inimeste konflikt” või “tööfaasi konflikt” (nt ideede faas vs elluviimise faas)?

• Mis muutuks, kui nende koostöö oleks teistsuguses kohas protsessis või teise raami sees?

3. Tee üks väike otsus:

• kas kohandad rolli, vahetad koostööloogikat või paned paika selgema tööjaotuse.
  Üks muudatus korraga - aga tee see päriselt ära.

Artikkel ilmus originaalis Visionest Institute veebis.

KKK

Kas inimestesse tuleb aega investeerida?

Jah, sest tiimi tulemuslikkus ei ole ainult protsesside küsimus - see on inimeste koostöö ja sobivuse küsimus. Kui panustad varem, ennetad hilisemaid suuremaid kulusid: läbipõlemist, lahkumisi, konflikte ja pidevat “tulekahjude kustutamist”.

Miks ei saa värbamist jätta täielikult personaliosakonnale?

Personaliosakond aitab protsessi juhtida ja kandidaate leida, aga juht teab kõige paremini, millist inimest tema tiim päriselt vajab ja millises töös ning koostöös see roll toimib. Ilma juhita tekib liiga suur risk, et valitakse “paberil õige”, aga tiimi jaoks vale inimene.

Kuidas aru saada, et inimene on oma rollist välja kasvanud?

Tüüpilised märgid on energialangus, motivatsiooni kadumine, huvi uute väljakutsete vastu või tunne, et töö ei paku enam arengut. Sageli ei ole lahendus “rohkem pingutada”, vaid rolli kohandamine, vastutuse muutmine või uue fookuse leidmine.

Mis siis, kui inimesed sobivad rolli hästi, aga omavahel ei klapi?

Siis ei ole probleem inimese kompetentsis, vaid koostöö dünaamikas. Vahel piisab selgemast tööjaotusest, paremast protsessist või sellest, et inimesed ei pea tegema kõike koos kogu aeg - eriti kui nad on tugevad erinevates tööfaasides.

Kuidas juht saab “inimesi lugeda”, ilma et see muutuks eelarvamuseks?

Fookus ei ole sildistamisel, vaid käitumismustrite ja tööstiilide märkamisel: mis keskkonnas inimene õitseb, mis teda väsitab, millises faasis ta on kõige tugevam. Seda saab teha küsimuste, kuulamise ja korduva tagasiside kaudu - mitte oletuste põhjal.

Mis on üks lihtne küsimus, mis aitab juhil tiimi toimimist hinnata?

“Kas minu tiimis on õiged inimesed, kes teevad koostööd õigete inimestega?”
Kui sellele ausalt vastata, tulevad tavaliselt nähtavale nii tugevused kui ka need kohad, kus üks väike muudatus võib anda väga suure efekti.