Juhtimisviis, mis aitab ettevõttel karmis ärikeskkonnas ellu jääda

Sissejuhatus: miks see teema loeb

Tänane ärikeskkond on heitlik - muutuvad turud, ootused, tehnoloogia ja inimeste vajadused. Sellises olukorras ei võida need ettevõtted, kus kõik otsused koonduvad ühe laua taha, vaid need, kus vastutus ja mõtlemine on seal, kus päriselt on kompetents. Coachiv juhtimine aitab juhil luua selgust ja fookust, samal ajal kui tiim liigub kiiremini ja targemalt - ilma mikromanageerimiseta.

Põhipunktid

• Volatiilses keskkonnas aitab ellu jääda otsustamine võimalikult lähedal tegelikule ekspertiisile.

• Autokraatlik juhtimine aeglustab - coachiv juhtimine kiirendab, sest inimesed võtavad vastutuse.

• Juhi roll ei kao, vaid muutub: suund, fookus, prioriteedid ja kvaliteediraam.

• “Kuula rohkem, ütle vähem ette” kasvatab iseseisvust ja vähendab pudelikaelu.

• Selge strateegia + arusaadav kommunikatsioon tekitavad kuuluvustunde ja parandavad tulemuslikkust.

Artikkel ilmus veebilehel Postimees Majandus

Tänases hetkes tõdeme kõik juhtide ja töötajatena, kuivõrd heitlikud ja muutlikud on viimased aastad olnud meie sotsiaalsele elukeskkonnale ja äride toimimisele. Enam kui kaks aastat tagasi tabas meid tervisekriis, käesoleva aasta alguses Vene-Ukraina sõda, mis omakorda on loonud aluse üha kasvavale majanduslikule ebastabiilsusele. Volatiilses ärikeskkonnas aitab ellu jääda oma inimeste ja tiimide võimestamine ehk otsustamise viimine sinna, kus päriselt on teadmised.

Kui me paar aastat tagasi tõdesime, et organisatsioonid vajavad üha enam kiirelt kohaneva ettevõttekultuuri loomist, sest väliskeskkond muutus kiiresti, siis kahe viimase aasta kohta jääb üle vaid tõdeda, et käimas on tõeline «roller coaster» ehk Ameerika mägede ajastu.

Täna jääb meil üle vaid tõdeda, et ajad on tõepoolest muutunud ja koos ajaga peavad muutuma ka juhid. Maailm on niivõrd hoogsalt muutuv ja volatiilne, peale tulevad üha uued tehnoloogilised murrangud ja kiirelt mõeldakse välja konkureerivaid ärilahendusi. See omakorda on muutnud keerukaks otsuste vastu võtmise tsentraalselt. Kaasaegses juhtimises peavad otsused sündima muutustele võimalikult lähedal ehk seal, kus on kompetentsid ning seda suunda coachiv juhtimine tugevalt ka toetab.

Otsuseid langetavad eksperdid

Mis on kiirelt kohanevate ehk agiilsete ettevõtete alustalad. Esmalt juhtimise viimine tasandile, kus tegelikult on ekspertiis ning osatakse töid ellu viia. Ilmselgelt tundub see kõigile loogilisena, et otsuseid teevad inimesed, kes oma valdkonda tunnevad, kuid praktikas ei tahagi see nii kergesti juurduda. Autoritaarne juhtimisstiil mõjub ettevõtte tegutsemiskiirusele ja inimeste motiveeritusele halvavalt. Kui ettevõttes langetavad otsuseid üksikud juhid, saavad neist paratamatult tropid, kelle taha jääb otsuste kiire vastu võtmine ja tegevuste liikuma saamine.

Juhi ülesandeks pole tiimiliikmete eest töö ära tegemine, vaid neile keskkonna loomine, kus nad saavad teha oma parima soorituse. Coachiv juhtimine tähendabki töötajate võimustamist. Olukorda, kus juhid ei sega töö tegemist, vaid lasevad inimestel teha kõike seda, milleks nad ise suutelised on.

Nüüd võib küsida, kas sel juhul on tegemist ülekäte mineva anarhiaga, kus igaüks teeb mis iganes. Sugugi mitte, sest juht on see, kes annab oma inimestele edasi ettevõtte visiooni ja seab fookused ning aitab oma inimestel ka fookustes püsida. Tema tiimiliikmed omakorda otsustavad fookuste lõikes, kuidas oma vastutusliini lõikes tegevusi ellu viia ehk tulemusi ära tuua.

Teisalt võiks justkui ka tunduda, et sellise juhtimise puhul pole juhil enam üldse tööd. Ka see ei vasta tõele. Juhil on tööd palju enam, kuid selle iseloom muutub väga suuresti. Juht viib oma töötajatega läbi valdkonna ja projektide staatuskoosolekuid, 1:1-, tulemus- ja arenguvestluseid. Kõigi nende tegevuste läbi saab ta edukalt tegevuste käekäiguga kursis olla ning vajadusel suundasid korrigeerida. Kõigi ühine siht on jõuda kokkulepitud eesmärkide täitmiseni.

Kuula enam ja ütle vähem ette

Coachiva juhtimise alustaladeks on kolm peamist tegevust: rohkem kuulamist, vähem etteütlemist ja rohkem küsimist. Praktilises elus tähendabki see ühte. Kui sinu töötaja tuleb küsima, kuidas võiksin tööülesande lahendada, küsid sina juhina vastu: «Mis Sinu enda mõtted siin on?» või «Kuidas Sa ise selle lahendaksid?». Enamasti on inimesel endal mõtted täiesti olemas, juhina saad ideed ära kuulata ning paluda tal parim võimalik välja valida. Seega, juhina sa mitte ei ütle ette, vaid julgustad inimest tema enda ideid välja tooma ja ellu viima.

Juhi rolliks on ka ettevõtte strateegia tutvustamine ja selle lahti rääkimine oma tiimile. Liider aitab paika panna ka valdkonna fookused ning igal tiimiliikmel mõista, kuidas tema töö seostub kogu ettevõtte strateegia ellu viimisega.

Lausa mastaapselt on muutunud juhtide roll ka kommunikatsioonis. Kui ettevõttes antakse üldinfo, siis inforohkuses vajavad töötajad, et juht valib välja oma valdkonnale kõige olulisemad infokillud ning räägib need oma inimestega üle. Juht saab edasi anda ka vaate, kuidas uus infokild nende valdkonna tööga haakub.

Kui ettevõtte töötajad tajuvad, mis on ettevõtte suuremad sihid, miks ja kuidas nende suunas liigutakse, tunnevad töötajad ettevõttega oluliselt suuremat seotust ja kuuluvustunnet ning on enam fokusseeritud panustama eesmärkide täitmisse.

Coachiva juhtimise suunas aitab juhil liikuda coach, kelle pealt on väga hea coachiva juhtimise elemente maha kopeerida ning nii on coach juhile suurepäraseks ja praktiliseks eeskujuks. Kõik see kannab endas mitmeid suuri boonuseid, andes tiimidele kaasaegse ja kaasava juhtimise, suurema rahulolu tööga ning tervele ettevõttele kõrgema tulemuslikkuse.

Kokkuvõte

Karmis ja kiiresti muutuvas ärikeskkonnas ei ole suurim risk mitte “valed otsused”, vaid aeglus ja pudelikaelad. Coachiv juhtimine viib otsustamise ja vastutuse sinna, kus on teadmised, ning aitab juhil hoida fookust, luua selgust ja toetada tiimi nii, et inimesed saavad teha oma parima soorituse.

Praktiline järgmine samm

Järgmise 7 päeva jooksul tee üks lihtne muutus: iga kord, kui keegi tuleb sinult “lahendust” küsima, küsi enne vastu kaks küsimust:

1. “Mis on sinu enda mõtted siin?”

2. “Mis on kaks varianti, mida sa kaalud - ja kumb tundub parem?”
   Siis lisa vajadusel oma sisend (riskid, prioriteedid, kvaliteediraam) ja leppige kokku järgmine samm.

KKK

Mis on coachiv juhtimine päriselus (mitte teoorias)?

See on juhtimine, kus juht loob raami (fookus, suund, ootused) ja aitab inimestel ise mõelda, otsustada ja vastutada - mitte ei tee tööd nende eest ära.

Kas otsustamine “ekspertidele” tähendab, et juht loobub kontrollist?

Ei. Juht ei loovuta vastutust, vaid muudab kontrolli sisu: kontrollib suunda, prioriteete ja kvaliteeti, mitte iga sammu.

Millal on siiski vaja direktiivset juhtimist?

Kriisis, turvariskide korral, seaduslikes teemades või siis, kui inimese teadmised/oskused ei kata veel ülesannet. Hea põhimõte: kriisis juhid otsustavad, rahulikus faasis kasvatavad.

Kuidas vältida seda, et “kõik otsustavad kõike” ja tekib kaos?

Lepi kokku otsustusõigused: kes otsustab, millal tuleb kooskõlastada ja mis on “piirid” (eelarve, risk, tähtaeg, kvaliteedistandard). Selgus vähendab kaost.

Kuidas juht saab “kuulata rohkem” ilma, et töö seisma jääks?

Kuulamine ei tähenda lõputuid arutelusid. Tee lühikesed kontrollpunktid (nt 10 min), küsi variandid ja otsusta raamides. Nii püsib tempo, aga vastutus jääb tiimile.

Mida teha, kui töötaja ei tule ideedega ja tahab, et juht otsustaks?

Tee ootus lihtsaks: “Enne kui ma otsustan, too mulle 2 varianti ja ütle, kumba sa ise eelistad ja miks.” Kui vaja, aita struktuuriga: eesmärk → variandid → riskid → järgmine samm.

Kuidas see kõik aitab tulemuslikkust tõsta?

Sest pudelikaelad vähenevad, inimesed võtavad rohkem vastutust, motivatsioon kasvab ja otsused sünnivad kiiremini - eriti siis, kui keskkond muutub iga kvartaliga.